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电商人才短缺 CEO亲自出马
发布日期:2012-06-07 阅读次数:714 字体大小:

电商人才短缺 CEO亲自出马

亏损、裁员、倒闭、资本遇冷、IPO受阻……围绕电子商务的话题似乎从未平息过,而所有这一切,换个维度思考,最终都可以归结到电商人才短缺的问题上。是的,电商的最大短板,并非物流、信用,或者支付体系的某个局部环节,而是最为核心的人才。

在5月底举办的“2012中国(北京)电子商务大会”上,小米科技创始人雷军分享了一个他亲身经历的极端例子。为了将某位他心仪已久的硬件工程师挖到小米,雷军使出了浑身解数,一举打破刘备三顾茅庐的历史纪录,和对方长谈了5次,“每次不少于10个小时,总共超过了50个小时”。

很多人以为雷军又在忽悠,不过这件事似乎并不是吹牛的好材料,搞不好别人还会误解他强人所难。如果考虑到业界对雷军的期待而给他本人造成的心理压力和暗示,以及他希望将小米做成世界500强公司的决心,还有人到中年“顺势而为”的感悟,我们完全有理由相信他说的话,“有一段时间,我几乎花了百分之百的时间找人”。

把找人才列为CEO最重要的工作

在艾瑞咨询副总裁黄嘉骊看来,要透彻理解电子商务人才的问题,必须追溯到三个源头:一是用户需求,二是电子商务自身运营的升级、三是传统企业会成为电子商务的参与主体。

黄嘉骊认为,与日本、美国增速放缓相比,我国网民网购渗透率将大幅提升,网购市场的增长空间不可限量,交易规模今明两年将超过日本、美国,预计今年将达到11840.5亿元,2015年逼近25500亿元。另一方面,中国电子商务的运营管理方式,将从目前的粗放式运营转变为精细化运营,并且传统企业会成为电子商务的参与主体——他们将分流本来就不足的电商人才。显然,这三者决定了对电商人才的极度需求,除了数量上的规模需求,还有质量上的高层次需求。换句话说,对未来的电子商务而言,现有的电商人才还需要升级。

黄嘉骊将电商人才分为决策型、技术型、商务型等三种类型。她说:“决策层这些人最好是来自于传统企业,最好它对商务有着更深入的理解,建议通过内部挖掘,以及电商培养的方式来去操作。对于技术型的人,可以去采用外包或者说自己来做也是可以的。”

根据中国电子商务协会等机构的统计,我国目前电子商务企业的直接从业人员大概在213万人左右,未来5年的缺口,将在300万人以上。商务部副部长蒋耀平指出,各地商务主管部门亟需“加强电子商务培训和人才队伍建设”,以推动电子商务健康有序发展。

显然,当电商看好未来的大势而准备大举发力的时候,他们发现,电商人才并不好找。你会发现,当雷军在与工程师长谈的同时,许许多多电商企业的CEO也在四处物色他们需要的人才——不错,是CEO而非人力资源总监。

亿邦动力CEO郑敏就说,雷军故事给他的最大启示就是,要把找人才列为CEO最重要的工作,因为“人越来越贵,越来越缺,几年之内不会改观”。所以,CEO亲自上马,首先是形势所迫,其次是诚意的表现,最后,CEO当然更能做决断。

如何用人,传统手法已失灵

电商老总面临的两个问题是:其一,招人容易,找到真正的人才难;其二,即便找到了可用的人才,也不一定好用。

郑敏对此就深有体会。在亿邦动力的发展过程中,他发现传统的人力资源管理理论已经失灵了。“把感情留人放在第一位,在电子商务圈里绝对不靠谱!”他认为,既然电子商务是市场经济的产物,那么它的存活就应该遵循市场经济的规律,待遇留人、制定合适的薪酬体制才是第一位的。“贫穷不是电子商务。我们每年都会逐步提高大家的薪酬,绝对不拿我们是创业公司来说事。”

郑敏还发现,与传统企业相比,电商企业中不一定要处处唯CEO马首是瞻,而应该将权力分散下去,“因为一个公司需要很多老虎”。

银泰网CEO廖斌当然明白这个比喻的意思。一年前的4月1日,银泰网才3个人,但去年10月初银泰网正式上线的时候,已经有431名员工。在短短的半年时间,他们不但招聘了400多人,而且形成了一定的凝聚力,完成了平台从无到有的搭建,“从技术、仓储、物流、客服,到财务、商品运营、市场营销等等,大大小小27个部门,这27个部门一直到现在。”廖斌说,光是拍摄商品照片的摄影公司就请了50多家,最终,大家完成了看起来不可完成的任务。而现在,银泰员工已经有768人。如果按照传统思路来带队的话,难免会一团散沙。

廖斌知道,由于发展速度过快,这700多人的队伍“还是非常危险的,因为它没有太多的核心凝聚力”,这里面既有“问题儿童和明星员工”,也有“金牛和鸡肋”。他要做的,就是淘汰“鸡肋”,而将“问题儿童”向“明星”转化,关心“金牛”,所以,激发员工的抱负,重点培养高潜质员工就成了他们的重中之重,“每个月的最后一个周末,我们都会针对中层和高管层做封闭式的培训。”

由于企业内部培训需要一个较长的时间过程,而电子商务领域又一天一个变化,因此,有不少企业就会重金寻求业内的“能人”。不过,有些时候,空降来的能人却对传统零售业一无所知;或者,他很有能力,但在你这个企业环境中就是存活不了。

郑敏的看法是,并非“能人不能”,而是他当初发挥能力的工作环境、企业规模、工作方式等方面都发生改变了,因而需要一个适应的过程。“第一,给他半年到一年的适应时间,他的威力迟早要爆发出来,所以我们调低任何请进来的人的预期。第二,给能人足够多的时间,这段时间你知道他肯定犯错。”

郑敏反对那种急功近利、来了就要生蛋的做法,而应该让他们敢于试错,“你要准备一些钱等着这个能人去烧。”

●圆桌论坛

库巴CEO丁东华:招聘人才像组织球队

传统零售企业进入电商面临的困难主要是人才问题,但就库巴招聘而言,我认为和组织球队有着相似之处。为什么这么说呢?首先,企业要学会如何去搭配人才,把所有员工像组织球队一样组合起来;另外,企业还要学会培养人才。电子商务是革命性的革新,传统零售企业进入电商面临的优势在于供应链的问题,主要表现为用户的精准性把握,但对于电商而言,其困难表现为电商人才涨价涨得太过离谱。此外,做好企业要具备两个关键点:一个是树立的目标有多远;另一个是企业如何找到盈利模式,这也是国美正在思考的问题。

亿邦动力郑敏:电商人才流失源于分歧

电子商务公司人才流失严重有两个原因:一是薪酬问题,一是看问题视角问题。此外,一山容不了二虎。国内很多互联网公司,创始人起初共创业最后走散的原因,在于创始人看问题的视角不同而产生很大的分歧,而且,创业团队的人来自各大公司,而各大公司的文化和环境氛围不同,也会产生分歧。想要解决以上问题,首先需要制定标准;其次将其定位于创业一年公司;三是肉体在创业公司,灵魂在外企;四是忽略CEO的权威;五是给新人摸索和适应的时间,允许新人犯错。

依文董事长夏华:人才是靠氛围吸引来的

如今,电商企业缺乏的是具有创造力的创新型人才,而这种人本身往往不愿意受到束缚。其实,所有的企业逃不过一件事、一群人、一辈子,对于企业而言,也许做企业就是一个企业一场游戏,游戏里面你是创始人,作为游戏的主导者,所以投入游戏十分容易,但是反过来看和你一起玩的人非常不容易。

对于一群有创造力、有才华的人而言,氛围管理是非常重要的,如果真有一种游戏让他全心全意地投入,并以他的方式来玩,那么这样的创造力管理氛围十分可贵。这种培养人才的形式正是我们今天倡导的——做企业不要同床异梦,一定是异床同梦,大家不同的方式工作,在不同的床上做着同样的梦。

因此,对于高端人才来讲,不是简单地靠挖,而是真正形成一种氛围,让他发挥最大的创造力。而老板的心态也非常重要,他一定得有“地板”的心态,“地板”的心态让他有更高的创造力,而不是“天花板”的心态。如果老板能有外行的心态,从而让每个人在这里有更大的能量去释放,无所顾忌,这需要每个创业者用心去培养。